Si has sido despedido y sospechas que la empresa ha vulnerado alguno de tus derechos fundamentales, es posible que no estés ante un despido improcedente, sino ante un despido nulo.
La diferencia es enorme. Mientras que en un despido improcedente la empresa puede elegir entre readmitirte o pagarte una indemnización, cuando un juez declara el despido nulo, la empresa está obligada a readmitirte en tu puesto de trabajo y abonarte todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la reincorporación.
En este artículo explicamos qué es un despido nulo, cuándo se produce, qué casos establece expresamente la ley y cuáles dependen de la valoración del juez, además de responder a las dudas más frecuentes de los trabajadores.
¿Qué es un despido nulo?
Un despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales del trabajador o cuando la ley concede una protección especial a determinados trabajadores.
La consecuencia jurídica es mucho más favorable que la improcedencia:
- Readmisión obligatoria.
- Pago de todos los salarios dejados de percibir.
- Mantenimiento de la antigüedad.
- Cotización a la Seguridad Social durante todo el tiempo.
- Posible indemnización adicional por los daños y perjuicios ocasionados.
Por ello, siempre es recomendable que un abogado laboralista estudie el caso antes de aceptar una indemnización o firmar un acuerdo con la empresa.
Casos de despido nulo establecidos expresamente por la ley
Existen situaciones en las que el Estatuto de los Trabajadores presume que el despido debe ser declarado nulo, salvo que la empresa demuestre que existe una causa completamente ajena a esa circunstancia. Estos casos se encuentran regulados en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
Despido durante el embarazo
La trabajadora embarazada disfruta de una especial protección.
No importa que la empresa alegue motivos económicos, disciplinarios u organizativos: deberá acreditar que el despido no guarda ninguna relación con el embarazo.
Esta protección comienza incluso antes del nacimiento del hijo.
Despido durante la baja por maternidad o paternidad
También será nulo el despido producido mientras el trabajador disfruta de:
- Permiso por nacimiento.
- Permiso de maternidad.
- Permiso de paternidad.
- Suspensión del contrato por nacimiento o adopción.
Despido durante la reducción de jornada por guarda legal
Muchos trabajadores solicitan una reducción de jornada para cuidar de hijos menores o familiares dependientes.
Durante este periodo existe una protección reforzada frente al despido.
Despido durante una excedencia por cuidado de hijos o familiares
La ley protege igualmente al trabajador que ejerce este derecho de conciliación.
Despido tras solicitar derechos de conciliación
Solicitar una adaptación de jornada, teletrabajo, cambios de horario o cualquier medida de conciliación nunca debería convertirse en motivo de despido.
Cuando existen indicios de represalia, el despido puede ser declarado nulo.
Víctimas de violencia de género o violencia sexual
Las trabajadoras que ejercen los derechos reconocidos legalmente para proteger su seguridad disfrutan igualmente de una protección especial frente al despido.
Despidos nulos que dependen de la interpretación del juez
No todos los despidos nulos aparecen expresamente regulados por la ley.
En muchas ocasiones será el juez quien deba analizar las circunstancias del caso para determinar si realmente se han vulnerado derechos fundamentales.
Aquí es donde resulta esencial contar con un abogado especializado.
Despido discriminatorio
Es probablemente el supuesto más frecuente.
Será nulo el despido basado en motivos como:
- Edad.
- Sexo.
- Orientación sexual.
- Identidad de género.
- Discapacidad.
- Nacionalidad.
- Religión.
- Ideología.
- Estado civil.
- Enfermedades cuando puedan constituir discriminación.
- Cualquier otra circunstancia protegida constitucionalmente.
No siempre resulta sencillo demostrarlo.
En ocasiones la empresa utiliza un despido disciplinario aparentemente correcto para ocultar un motivo discriminatorio.
Despido por ejercer derechos laborales
Muchos trabajadores son despedidos poco después de:
- Reclamar horas extraordinarias.
- Denunciar incumplimientos salariales.
- Solicitar vacaciones.
- Reclamar categorías profesionales.
- Presentar una demanda contra la empresa.
- Acudir a la Inspección de Trabajo.
Si existe una relación temporal entre la reclamación y el despido, el juez puede apreciar una represalia.
Las represalias empresariales vulneran el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva y pueden determinar la nulidad del despido.
Despido por actividad sindical
Los representantes de los trabajadores y quienes participan activamente en actividades sindicales cuentan con una protección constitucional reforzada.
Si el despido responde realmente a dicha actividad, será declarado nulo.
Despido por vulneración de la libertad de expresión
No toda crítica a la empresa justifica un despido.
Cuando el trabajador ejerce legítimamente su libertad de expresión y el despido constituye una represalia desproporcionada, el juez puede declarar la nulidad.
¿Es nulo el despido estando de baja médica?
Esta es una de las preguntas más buscadas en Google.
La respuesta es: depende.
Durante muchos años, el simple hecho de estar de baja médica no convertía automáticamente el despido en nulo.
Actualmente, especialmente tras la aprobación de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, existen más posibilidades de obtener una declaración de nulidad cuando la enfermedad o la situación médica han sido el verdadero motivo del despido.
Sin embargo, no toda baja médica implica automáticamente un despido nulo.
Será necesario analizar:
- La duración de la incapacidad.
- Las causas alegadas por la empresa.
- El momento en que se produce el despido.
- La existencia de indicios de discriminación.
- La prueba disponible.
Cada caso debe estudiarse individualmente.
¿Quién debe demostrar que el despido es nulo?
En materia de derechos fundamentales opera una regla muy importante.
El trabajador no necesita probar completamente la discriminación. Basta con aportar indicios razonables.
Una vez existen esos indicios, corresponde a la empresa demostrar que el despido obedeció exclusivamente a causas objetivas y totalmente ajenas a cualquier vulneración de derechos fundamentales.
Esta inversión de la carga de la prueba resulta decisiva en muchos procedimientos.
⏳ ¿Qué plazo tengo para reclamar un despido nulo?
El plazo es de 20 días hábiles. No cuentan sábados, domingos ni festivos.
Es un plazo de caducidad. Si transcurre sin presentar la papeleta de conciliación, normalmente ya no será posible impugnar el despido.
Por ello resulta fundamental acudir cuanto antes a un abogado laboralista.
¿Puedo cobrar una indemnización además de ser readmitido?
Sí.
Cuando el despido ha vulnerado derechos fundamentales, además de la readmisión y del abono de los salarios de tramitación, puede solicitarse una indemnización por los daños morales y perjuicios ocasionados.
Su cuantía dependerá de las circunstancias concretas del caso.
✅ ¿Cómo saber si mi despido puede ser nulo?
Algunas preguntas que conviene hacerse son:
- ¿Me despidieron después de reclamar mis derechos?
- ¿Estaba embarazada?
- ¿Estaba disfrutando de una reducción de jornada?
- ¿Había solicitado medidas de conciliación?
- ¿La empresa conocía mi enfermedad?
- ¿Existe algún indicio de discriminación?
- ¿El despido llegó inmediatamente después de una reclamación?
Si la respuesta es afirmativa a alguna de estas cuestiones, es recomendable que un especialista analice toda la documentación antes de aceptar cualquier acuerdo.
¿Necesitas un abogado especialista en despidos nulos?
Cada año numerosos trabajadores aceptan indemnizaciones sin saber que podrían tener derecho a recuperar su puesto de trabajo y cobrar todos los salarios dejados de percibir.
En nuestro despacho estudiamos cada caso de forma individual para determinar si el despido puede calificarse como nulo, improcedente o incluso si existen vulneraciones de derechos fundamentales que permitan reclamar una indemnización adicional.
Si has recibido una carta de despido, recuerda que solo dispones de 20 días hábiles para reclamar.
Conclusión: Cuanto antes se estudie el caso, mayores serán las posibilidades de éxito.
